まずドル円ができるようになりたい方のブログ

FXを生活の柱にしたい方のためのブログです。

このブログはFX、特にドル円にフォーカスして書いています。 『金融商品はたくさんあるけど、出来るだけ勉強を抑えて、最短で食べていけるようになりたい!』という方向けに書いています。 またミニマムな生活スタイルの確立方法や必要な考え方など食べていけるようになるまでの付帯的に必要なことについても触れています。 経営や教育についても書いてます。

今日は企業の成長と給与の決め方について記事にしたいと思います。

特にデータに基づく話ではないので、与太話として見て頂ければと思います。

まず従業員の給与の捉え方から話します。

一般に従業員の方は能力が高い人が高い給与をもらうべきだと思っています。

この理屈は間違っていないのですが、経営者はちょっと違う捉え方をします。

経営者は従業員の給与のことを「応募がない時期は上げるべきだ」と思っています。

つまり社員の能力を基準には捉えていないことが多いのです。
※もう少しいうと経営者は現在給与水準は雇用の際お互い納得の上契約したものだから、能力を考慮した問題ない額だと思っている。社員が成長した場合やっと仕事ができるようになって払い損になってた期間を回収できると感じる方が多い。一方、社員の方はこれだけ仕事ができるようになったのだから、それに合わせて給与水準を上げるべきだと感じる。

もちろん局所的に抜けられたら、代替する社員がいないとか、高い売上を上げていて新規採用しても今後同じくらい高い売上を上げてくれる人はいないかもしれないと思った場合は上げることはあります(エンジニアなどの技術者も同じです)。

社員の能力のあるなしで給与が決まるのは、他の社員、またはこれまで採用してきた社員と比べて飛び抜けて高い場合に限られます(「このレベルの人にこの給与を支払うのは失礼だ。」と経営者が感じてしまうレベル)。

天秤に掛けているのは、今職場にいる社員だけではなく、常に応募者も含めた広い視野で比べている。

そして多くのケースは同レベルの人材は求人を出した時に採用できるので、希望する水準の人が応募してくるかどうかで判断します。

この判断は企業のブランド価値の上昇と比例して徐々に移り変わっていくものです。

例えばスタートアップの時期は、企業ブランドもなく、採用に非常に苦労するため応募してくれる人はほとんどいません。

そのため高い給与を払わざる得ません(この高いというのは売上に占める人件費の割合のこと)。

※従業員が高いと感じるのは実額で、経営者が高いと感じるのは割合という違いがあります。「君が2人分の仕事してくれるなら、給与上げてもいいよ。」という発想が出てくるのはそのため。

しかし、企業ブランドが上昇してくるにつれて、優秀な人が徐々に応募してくるようになり、大企業ともなれば、各大学の首席クラスが多数応募してくるようになります。

つまり高い給与を払わなくても、採用した中から生産性の高い人だけを残せば良くなります。

このように企業が大きくなればなるほど、給与を上げるという動機は下がってくるのが一般的です。

もし大企業で給与水準を上げるタイミングがあるとすれば、同業他社が給与水準を上げてしまいこれまでの水準の人材が採用できなくなった時です。

さてこのような状況から察するとベンチャー企業が最も給与の割合が高く、大企業が最も給与の割合が低い状態になるのではないか?

と考えられそうですが、そうはなりません。

企業が成長するとマネタイズマシーンがより強固になり、ちょっとやそっと顧客が減ったくらいではキャッシュフローが落ちなくなるためです。

テレビ局や新聞社が不動産収入で支えられているという記事を見ると分かると思います。

このような状況になると、かなり企業としての財布の紐は緩むので、成長をお金で買うという手段が取れるようになります。

優秀な人材をお金で採用する、優秀なビジネスモデルを持った企業を買収するなどの方法が取れるようになるのです。

もし従業員の給与を今後上げるという理想を描いたとき、そういった状況まで企業を引き上げることができれば実現しやすいとも取れます。

以上、私の給与に対する考え方でした。

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